👨‍👩‍👧‍👦 Онлайн программа "Как привлечь гостей в ресторан". Старт 28 ноября 2019 года  👨‍👩‍👧‍👦
Назад к списку

Секрет успешного управляющего ресторана

     Какое качество является главным для руководителя? Притом неважно, будь это руководитель большого завода, маленькой пекарни, ресторана сегмента «премиум» или небольшого кафе, с основным продуктом – кофе «с собой». Что отличает настоящего руководителя, за которым идут сотрудники, которого слушают и уважают от… просто руководителя по должности, но не по сути?


     Одно из самых важных качеств – умение найти подход к сотрудникам. Это качество позволит привлечь лучших сотрудников, поможет формировать свою команду, уменьшить текучку. Набивший оскомину «индивидуальный подход» к каждому сотруднику – утопия или все-таки можно каким-то образом к этому приблизиться? 



ВСЕ ТАКИЕ РАЗНЫЕ 


     Существует «теория поколений». Согласно этой теории люди определенного возраста, объединены общими убеждениями, ценностями и моделью поведения, поскольку росли в одинаковых условиях. Понятие «поколение» в данной теории – это период в 20 лет, в течение которого родились люди. Они были воспитаны на одних исторических событиях, социальном влиянии, разделяют общие убеждения и модели поведения. 


     Всего насчитывается 25 поколений, однако мы поговорим с вами о трех основных - X,Y,Z. Сейчас о них стали очень активно говорить, стремиться понять их ценности, мотивы действий, интересы. 


     Среди сотрудников ресторана мы можем увидеть представителей разных поколений. Их приоритеты, ценности, стиль работы отличается друг от друга. Для максимальной эффективности следует учитывать особенности каждого из них, чтобы правильно подобрать ключ к взаимодействию и организовать работу представителей различных поколений на одну общую цель. 


     В этой статье рассмотрены их характеристики, ценности, приоритеты, самоидентификация, отношение и фокус в работе. 


     Небольшое замечание по годам рождения. В нашей статье указаны базовые интервалы дат рождений для каждого поколения, которые были зафиксированы основателями теории. Считается, что эти даты могут смещаться, в зависимости от страны и места проживания (столица или маленький городок). Существуют разные оценки для стран постсоветского пространства. В основном считается, что эти даты смещены на несколько лет вперед.



ПОКОЛЕНИЕ Х


     Итак, давайте начнем с сотрудника Х - это люди, которые родились в период с 1964 до 1980 года. Это прагматики, которые пробуют прогнуть мир под себя, индивидуалисты, которые надеются только на себя. 


     Для них важна работа как таковая, они не представляют свою жизнь без нее, у них есть понятие долга. Это достаточно жесткие люди как к себе, так и к окружающим, они уверены, что если они смогли, то и другие не хуже, отсюда высокие требования, нетерпимость к ошибкам. Ценят вертикальный рост. Отношение к работе своеобразное, работают ради денег и понятия того, что есть работа как таковая.


     Фокус в работе: сосредоточены на результате, используют линейный и последовательный принцип работы. Все должно быть задокументировано, согласовано, донесено до сведения и потом применено. Их прагматичности и последовательности порой не хватает ресторанам. Все должно быть по порядку, с четкой системой и пониманием что, для чего, как и что из этого получится. 


     Какие должности могут занимать представители этого поколения? 


    Диапазон очень велик, поскольку возраст кандидатов колеблется от 38 до 54. Они могут занимать должности управляющего, менеджера, бухгалтера, повара, реже официанта или бармена. 


     Приоритет: работа как понятие, семья.  


     Организация рабочего места: ценят личные места работы, приватные коммуникации. Отсюда пошли большие личные кабинеты у управляющих, шефов и бухгалтеров. Они любят свое большое пространство и там решают все вопросы. 


     Какие каналы поиска лучше использовать для представителей этого поколения? 


     Кандидаты, которые родились в начале этого периода, могут искать работу в газетах или заходить в заведения и спрашивать о наличии вакансий. Кандидаты, которые родились в более поздний период – скорее всего, будут искать работу по онлайн ресурсам по поиску работы, однако также могут купить газету по трудоустройству или искать среди знакомых. 




ПОКОЛЕНИЕ Y 


     Это люди, которые родились в период с 1980 по 2000. Также их еще называют миллениалы. Юность или детство этих людей пришлось на мятежные девяностые, поэтому такие понятия как деньги, карьера, статус, достижения, свобода являются для них одними из ключевых.


     Зачастую представители этого поколения занимают руководящие должности (это наши управляющие, маркетологи, администраторы, шеф-повара, су-шефы, а также бухгалтеры, директоры финансового отдела). 


     Это индивидуалисты-идеалисты. Требуют уважения к своим навыкам и опыту. Однако из-за желания изменить мир к лучшему, часто тратят время на ненужные детали, сто раз все проверяют и порой затягивают результат из-за желания все сделать идеально, а потом еще раз улучшить. 


     Ценят горизонтальный рост, поскольку могут получить новые знания и стать более универсальными специалистами. Нацелены на положительный результат, ставят перед собой новые цели и идут к ним, порой даже по головам других. 


     Приоритет: путешествия, друзья. 


     Ориентиры в работе: зачастую у них закрыты базовые потребности, поэтому они могут легко расставаться с работой, не терпят жестких правил, работают ради опыта, новых навыков, развлечения, требуют немедленного вознаграждения, тяжело воспринимают критику. 


     Хорошо взаимодействуют с представителями двух поколений. Могут направить креативность поколения Z в нужное русло и систематизировать работу при помощи поколения Х. 


     Мультизадачны, из-за чего, порой, могут погрузиться в хаос. 


     Каналами поиска кандидатов-представителей этого поколения станут онлайн ресурсы по поиску работы и социальные сети.  



ПОКОЛЕНИЕ Z 


      На сегодняшний день работа с ними вызывает наибольшее количество вопросов. При этом их становится все больше на рынке и нужно понимать их особенности, внедрять инструменты управления, которые помогут увеличить вовлеченность Z в процесс работы и максимально снизить текучесть кадров. 


     Это люди, которые родились начиная с 2000 года. Так называемое цифровое поколение. Они выросли с интернетом, гаджетами и полной внутренней свободой. Ценят себя как личность, не готовы размениваться на мелочи, у них зачастую отсутствуют внутренние рамки и преграды. Не имеют сильной привязанности и легко меняют свое мнение, следуя за тем, что им интересно в данный момент. 


     Многогранны, способны обрабатывать большие объемы информации, интересуются многими вещами в целом и, иногда, ничем в частности. Зачастую требуют неоправданно высокую заработную плату. Они с порога скажут, что меньше чем за определенную сумму работать не будут. Уверены, что со всем справятся на «отлично».  


     Работая с ними, следует постоянно держать руку на пульсе, придумывать что-то новое, идти в ногу со временем и ничему не удивляться. Все разговоры о долге, личной и социальной ответственности ни к чему не приведут. 


     Они прагматики-реалисты. Ими нельзя манипулировать, форма подачи «так нельзя и все» здесь не работает. Им следует детально и аргументировано объяснять, что, почему и зачем. 


     Они зациклены на своей индивидуальности. Это скорее результат дефицита внимания, хотя у них, как правило, была гиперопека. Они домоседы, живут в виртуальном цифровом мире, соответственно часто у них дефицит живого общения, что и приводит к повышенному вниманию к своей личности. 


     Приоритеты: работать следует ради удовольствия и реализации собственного потенциала. Главное - быть в гармонии с собой. Большинство хочет работать на себя, сделать свой стартап. 


     Кем они могут работать в ресторане? Официанты, бармены, бариста, повара. 


     Из каналов поиска стоит выделить социальные сети – это главный канал поиска. Вы можете размещать вакансии на своей странице или в специализированных группах. Кроме этого, можно снять креативный ролик с описанием вакансии и выложить его на страницах ресторана в социальных сетях. Также вы можете использовать онлайн ресурсы по поиску работы. Еще один способ - спросить у своих сотрудников поколения Z, есть ли среди их друзей и знакомых подходящие кандидаты. 



ЗАКЛЮЧЕНИЕ 


     Прибыль ресторана, как, впрочем, и любого бизнеса — производная от многих факторов. Сотрудники — один из ключевых. Определенным образом подбирая, обучая и стимулируя сотрудников, вы можете существенно увеличивать доходную часть и уменьшать расходную. 


     Действенные методы поиска, обучения и стимулирования сотрудников, принадлежащим к поколениям X, Y и Z, существенно отличаются. Подробнее смотрите на нашем мастер-классе «Сотрудник, который приносит прибыль. Найти, обучить, стимулировать» 


В программе мастер-класса: 

  • Этапы поиска «своего» сотрудника. Особенности поиска, проведения интервью, успешной стажировки и адаптации для сотрудников различных поколений. 
  • Разбор ключевых характеристик сотрудников различных поколений: описание, ценности, отношение к работе, приоритеты. 
  • Треугольник поколений. Почему в идеальной команде необходимо присутствие сотрудников всех трех поколений X, Y и Z. 
  • Формы, формулы и специфика организации и проведения результативного обучения сотрудников различных поколений. 
  • Эффективные виды стимулирования и нюансы их применения для сотрудников различных поколений. Примеры бонусных программ.  


     Информация, которая представлена в мастер-классе, поможет вам четко понять, что делать в конкретной ситуации с конкретным сотрудником, на что обратить внимание при беседах, как понять, почему он ведет себя определенным образом. 

     Все это поможет вам выстроить взаимодополняющую команду, которая будет каждый раз с радостью приходить  на работу и стараться сделать все лучшее для ресторана, потому что возникнет понятие «мы одна команда и у нас одна цель». 

     А секрет в правильном подходе к каждому сотруднику, который поможет достигнуть единой общей цели. А главное, что хорошее настроение и радость сотрудников от работы передается гостям. Так что над этим стоит поработать. 



     Дата публикации: 3.04.2019


Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые: 

 Faceboок | Instagram | Е-mail   

Maria Demianenko, Рестросфера



 

     Читайте также:  


     5 правил успешного управляющего рестораном

     12 ежедневных задач успешного управляющего ресторана

     Как управлять различными типами сотрудников в ресторане

     Как создать успешную команду при открытии ресторана

     Управляющий ресторана - лидер. Подводные камни для собственника

     10 ошибок ваших официантов, которые снижают выручку ресторана

     Почему вы все знаете о продажах в ресторане, но ваши официанты не продают?

     Как подобрать «своих» сотрудников для ресторана. Формируем HR-бренд в социальных сетях