🎄🎁❄️  C 12.12.18 по 12.01.19 К книге «Типология сотрудников ресторана» - ПОДАРОК руководство «HR-бренд ресторана»  🎄🎁❄️
Назад к списку

Подбор официантов: от и до. Часть II. Сегмент «средний +»

     Рассмотрим процесс подбора персонала для заведений категории «средний +» с концепцией, миссией, видением, прописанной целевой аудиторией и брендом. Обычно, подобные заведения много вкладывают в свой персонал и обращают внимание не столько на профессиональные навыки, сколько на личные качества. Их девиз: «Успех заключается на 80% из личных качеств и на 20% из профессиональных».


     Главный аспект работы в подобных заведениях — сотрудник должен запомнить все ценности и принципы работы Компании и жить согласно им. Процедура отбора сотрудника такая же, как в premium сегменте (подробное описание читайте здесь) , только качества сотрудника и его ценности будут другими. 


     Объявление о работе будет выглядеть примерно так:

«Если ты готовишь эспрессо, а не экспрессо, лучше всех управляешь вилками и ножами, тебе нет равных в натирке стекла, а по коммуникации у тебя степень магистра, если ты открыт и увлечен ресторанами, тебе к нам». 

     Далее пишете контактный телефон с именем. 


     Информацию о режиме работы, оплаты и оформлению говорят непосредственно на собеседовании. В таких компаниях проводят набор, а затем тренинг по обучению. Во время тренинга не только обучают, но и проверяют лидерские качества кандидата, реакцию на различные ситуации, восприятие нового материала и критики.  


     В подобных заведениях обучение является конкурентным преимуществом. Работодатель отчетливо понимает, что чем больше он вложит в персонал, тем больше получит от бизнеса. Для того, чтобы получить работу в таком заведении, кандидат должен быть открытым, инициативным, креативным и, конечно, командным игроком. Здесь в каком-то смысле «я» заменяется на «мы». Важно чувствовать поддержку коллектива и руководства.  


     Потребность в принадлежности к чему-то большому очень велика, особенно в мире, где живое общение все больше заменяется интернетом. Однако нужно понимать, что стандарты никто не отменял, персонал нужно контролировать, особенно, если вы принимаете на работу творческих личностей. 


     Для этого и существует система стимулирования сотрудников. К ней зачастую привязывают показатели по тайным покупателям и внутренним проверкам. Также поощряются идеи по вводу новинок или по улучшению работы, участие в конкурсах внутри Компании и за ее пределами. 


     Стимулирование не обязательно должно быть материальным, иногда всеобщее признание может сделать больше чем, например, бонус размере 10 % к заработной плате. Стоит создавать дух конкуренции, чтобы интереснее работалось. Сотрудники данных компаний зачастую люди от 18 до 25 лет, в них присутствует юношеский дух соперничества и энергии у них хоть отбавляй. 


     Главное правило: направить и стимулировать эту энергию. Метод кнута и пряника здесь работает очень хорошо.


     Дата публикации:  10.04.2017


Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые: 

Faceboок | Instagram | Е-mail 

Maria Demianenko, Рестросфера 




Читайте также: 


Подбор официантов: от и до. Сегмент premium.

Подбор персонала от и до. Часть III. Fast Food 

Официант – это звучит… гордо? 

Идеальный шеф-повар. Какой он?

Идеальный шеф-повар. Какой он? Часть II.

Как найти эффективного управляющего. Пошаговая инструкция.