🎄🎁❄️  C 12.12.18 по 12.01.19 К книге «Типология сотрудников ресторана» - ПОДАРОК руководство «HR-бренд ресторана»  🎄🎁❄️
Назад к списку

Мотивация: кроликам морковку, персоналу – …?

     Правильная мотивация – залог успешной работы и формирования команды, о которой вы мечтаете. Какие методы работают, а какие нет, каковы модные тенденции и почему персональная ответственность не гарантирует результат, а похвала и участие, порой, важнее заработной платы.


     

     Персональная ответственность и KPI. Подводные камни модной тенденции. 


     Денежное вознаграждение играет очень важную роль. Каким оно должно быть? 

     В первую очередь, оно должно зависеть от конечного результата. Исходя из этого посыла, многие начали выплачивать заработную плату в процентном соотношении от выручки или от выполнения плана. Сочинялись и другие всевозможные KPI, привязанные к результату. 


     До недавнего времени наиболее распространенным была модель мотивации в виде общего процента от выручки за смену, однако нынешняя тенденция: все больше и больше ориентироваться на личный вклад каждого сотрудника.


     С одной стороны, это логично, поскольку каждый работает на себя: что продал, то и получил. С другой стороны, это может привести, к тому, что, например, повар не будет делать заготовки для банкета своему сменщику, а у официантов пропадет понятие взаимовыручки. Как итог, возникнет вопрос: «Почему я должен делать то, за что не получу деньги?». 


     На мой взгляд, идеального варианта решения вопроса нет. Каждый выбирает вариант, который ему ближе. Всегда стоит помнить, что нагрузка должна быть равномерной, а конкуренция – здоровой. 


     Отслеживайте, кто и сколько денег принес в Компанию, проводите разъяснительные беседы с теми, кто тянется в «хвосте», выявляйте почему это происходит (это незнание или нежелание), делайте точечные замечания, давайте конструктивную обратную связь и не забывайте хвалить своих сотрудников.


     Материальное или духовное? 


     Все мы знаем, что стимулирование бывает материальным и нематериальным. Что лучше? Лучше всего работает комплексный подход. 


     К материальному (кроме ставки) относятся всевозможные бонусы и премии. Например, «продай больше всех десертов и получи 10% к заработной плате», «наиболее высокий средний чек – 15% к заработной плате» и тому подобное. Основные критерии подобного стимулирования – это должно заинтересовать сотрудников и быть достижимым. 


     В случае, если это длительная программа стимулирования сотрудников, оглашайте промежуточные результаты. Сотрудники должны понимать свой результат, где и что они могут улучшить, а также чувствовать, что их контролируют. 


     Получайте обратную связь от сотрудников: насколько эффективна та или иная программа. Идеальная, по вашему мнению, программа лояльности для сотрудников, может оказаться, абсолютно не интересной для них. 


     К нематериальному стимулированию относятся: публичное признание (лучший сотрудник по какой-то версии), похвала за любые положительные достижения или идеи, проявление интереса к личной жизни (Как твоя сессия? Как твои успехи в спорте?), поздравление с Днем Рождения, корпоративные вечера.  


     Стоит помнить, что только деньгами сотрудника ни простимулировать, ни удержать. 

Можно долго рассуждать о важности денег, и никто не собирается ее отрицать, но личная поддержка руководителя, проявление лояльности в сложных ситуациях, порой, могут сделать гораздо больше, чем прибавка к заработной плате. 


     Кто же должен заниматься этим? Тот, кто управляет командой - руководитель. 

У команды должен быть только один руководитель. Не может прийти директор по маркетингу, например, и сказать, что нужно делать официанту. 


     Почему? 


     Потому, что авторитет лидера будет потерян, а сотрудник не будет иметь четкого представления кто прав, а кто нет. Если есть замечания, то директор говорит о нем непосредственному руководителю подразделения, а тот в свою очередь, принимает меры по устранению. 


     Часто, в систему мотивации включают и демотивацию – штрафы. Это отдельная тема и о ней мы поговорим в другой статье.  



     Личный пример руководителя как часть нематериального стимулирования.


     Очень важным моментом есть личный пример руководителя. Когда сотрудник видит, что вы профессионал, который ответственно относится к работе, вы прошли через все этапы и достигли результата, он невольно будет повторять ваши действия.


     Приведу пример из одного тренинга, на котором я была участницей. Тренер дает задачу повторять за ним то, что он будет говорить. Задача очень простая. Однако, когда мы начали выполнять ее, тренер говорил одно, а делал другое. Как вы думаете, что делала я и вся группа? Да, мы повторяли его действия, но никак не слова. 


     Так и наши сотрудники, зачастую они слышат едва ли половину от того, что мы им говорим, а вот действия повторяют на все сто. 

     Еще один пример. Звонит мне бывший официант и говорит: 

     – Мария, а почему я должна думать о том, что у нас порванное меню и закупки у каких-то непонятных поставщиков? 

     – Настя, ты же там работаешь, несешь ответственность, это твое лицо и репутация.

     – Мария, я официант, если директору все равно, что происходит, и он даже не заходит к нам, то я точно напрягаться не буду. 


     Мы четко должны отдавать себе отчет, что мы делаем и нести ответственность за наши действия, поступки и слова. Если вы нелестно высказываетесь о политике Компании, собственниках или комментируете конфликтные ситуации с разными отделами – это напрямую скажется на персонале. 


     Во-первых, они поймут, что можно где-то не выполнить какие-то указания и не обращать внимание на замечания. Во-вторых, начнутся лишние разговоры, сплетни. 

     Как следствие, собственно работа, уйдет на второй план, а дружба с кем-то против кого-то на первый.   


     Пример из жизни. Диалог менеджера и бариста на еженедельном собрании в одной из кофеен сети: 

     Менеджер: Вот результаты акции «тайный покупатель». 

     Бариста Ваня: Ну и что там, опять все плохо? 

     Менеджер: Да, вот опять им все не так. 

     Бариста Алена: А что конкретно, кто на этот раз плохой? 

     Менеджер: Да, здесь все результаты плохие, мне опять на собрании, эта … (директор сети кофеен) пыталась рассказать, что я не работаю, а вы бездельники. 

     Ваня: Тю, так ты ей объяснила, кто здесь деньги зарабатывает? 

     Менеджер: Конечно, я вас что не смогу отстоять? 

     Это пример того, как нельзя делать ни в коем случае. И вина здесь не только менеджера, но и директора. 


     Стоит помнить, что правильная мотивация поможет вам избежать многих проблем с персоналом и поможет прийти к результату. Суть в том, чтобы подобрать те методы, которые близки именно вашей Компании. 


     Дата публикации: 19.05.2017


Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые: 

Faceboок | Instagram | Е-mail

Maria Demianenko, Рестросфера 




Читайте также:


5 правил успешного управляющего рестораном

Как управлять различными типами сотрудников в ресторане 

Преступление и наказание. Что делать, когда ваши сотрудники совершают проступки

Куда пойти, кому продаться? Плюсы и минусы работы в сетевых и в независимых заведениях