🎄🎁❄️  C 12.12.18 по 12.01.19 К книге «Типология сотрудников ресторана» - ПОДАРОК руководство «HR-бренд ресторана»  🎄🎁❄️
Назад к списку

Как подобрать «своих» сотрудников для ресторана. Формируем HR-бренд в социальных сетях

     «Я не могу найти официанта/бармена/повара/Шеф-повара/Управляющего» - эту фразу все чаще можно услышать от собственников, управляющих или HR-менеджеров. «Рынка труда нет. Все нормальные уже работают и никто никуда не сбирается уходить. Нужно работать с теми, кто есть» - такая риторика стала нормой. Давайте разбирать, почему так случилось и с помощью каких инструментов это можно исправить.


    

      Представим ситуацию: вам нужно подобрать персонал для ресторана. Не важно, кто это будет: официанты, повара, Шеф-повар или Управляющий. Что вы делаете?


     Обычно все дают объявления на сайтах поиска работы. Что вы получаете, в итоге? В лучшем случае много резюме, затем первичные собеседования, на которых некольких кандидатов вы выбираете либо никого, либо «уже неважно, пусть хоть этот будет».


     Чем это чревато? 


     Собственно, тем, что и происходит сейчас на рынке: высокая текучесть кадров, отсутствие профессионализма, желания развивать и работать.


      Давайте посмотрим на ситуацию, с другой стороны.  Зададим себе вопрос: "Почему кандидаты выкладывают свои резюме на сайты по поиску работы?"


     Во-первых, их не устраивает их нынешнее место работы, и они ищут что-то получше. Почему они ищут что-то получше? Возможно, у них тиран-начальник, с которым сложно работать. Вполне. А почему он тиран? Возможно он не разрешает им сидеть в социальных сетях во время рабочего дня? 


     Или того хуже - не разрешает разговаривать по телефону по своим личным делам, в то время, как гость ждет, что у него просто хотя бы элементарно примут заказ? Может быть еще хуже - управляющий против, чтобы официанты открывали ресторан не в 10:00, а в 10:30 или он не разрешает им "слегка" приворовывать?


     Причины веские, согласитесь. И имеет смысл бежать с такого ресторана, как можно дальше, чтобы поискать себе что-то более комфортное и приспособленное под их конкретные требования (которые описаны выше).


     Другая причина - заведение закрылось. Так бывает. Тем более сейчас. Это сплошь и рядом. А почему оно закрылось? Снова, причины могут быть разными, но может оно закрылось как раз благодаря определенному уровню сервиса или кухни? Или, может как раз из-за того, что управляющий позволял своим официантам делать все вышеописанное? Нужны ли именно вам такие сотрудники?


     Причин поиска новой работы гораздо больше, и на подобных сайтах вы можете найти великолепный персонал для вашего заведения. 


     Вопрос в другом: насколько высока вероятность этого?


     Конечно, можно взять на работу сотрудника, который просто есть. Закрыли вакансию, а дальше чего уж там. Это потом мы будем рассказывать, как нам не повезло с ним, винить его в непрофессионализме, нежелании обучаться, сетовать на отсутствие рынка труда, но все это будет потом. Сейчас же мы просто закрыли вакансию и рады этому.

      Или все-таки вы хотите собрать именно свою команду из тех людей, которые будут приносить вам доход? Решать вам.



Брать людей на работу до того, как они начнут ее искать


     Вы можете пойти другим путем. Для этого нужно взять людей на работу (не важно, кого вы ищете) еще до того, как они начнут искать себе работу.


     Не секрет, что хорошие сотрудники со своего места просто так не уходят. Их обычно ценят и их все вполне устраивает. Но как же их переманить? Как объяснить, что вы ждете именно их?


     Для этого стоит использовать возможности социальных сетей. Вы можете настроить таргетированную рекламу в фейсбуке, например, буквально на 3 доллара за пост по своему региону (тем более, если вы знаете, что у вас постоянная текучка официантов, к примеру).


     В этой рекламе вы расскажите, что предлагаете такие-то условия, да, где-то они жесткие, но вместе с тем вот те преимущества, которые кандидат получит у вас. Главное, чтобы эти преимущества были действительно вескими.


     Небольшой лайфхак - все нужно описывать с примерами: вот такие тренинги мы проводим, такие преимущества для развития предоставляем, такие у нас корпоративы, да и зарплата, собственно, такая.


 И тут человек начинает задумываться.


     Да, у него сейчас в конкретном месте все хорошо, в принципе, но вот у вас в ресторане, может, лучше. А вдруг? И заинтересуется. Если давать такую рекламу с определенной периодичностью, то можно набрать как раз команду своих сотрудников и никакой текучки больше будет.


Что главное в таких объявлениях?


  • Настроить рекламу по конкретной должности и по своему региону (шанс того, что кто-то приедет к вам работать официантом за 200 км не велик).
  • Не врать. В любом случае, кандидат пообщается с вашими нынешними сотрудниками и узнает, как все обстоит на самом деле. Поверьте, пообщается. Не в ресторане, так в социальных сетях. 
  • Подтверждать это конкретными фактами. На страницах вашего ресторана в социальной сети. Именно факты и будут ключевым аргументом при решении сотрудника перейти на работу в ваше заведение. Именно факты формируют ваш HR-бренд. Итак, как же создать правильный образ вашего заведения для сотрудника?



5 идей для формирования HR-бренда в социальных сетях


  • Интервью в социальных сетях с вашими сотрудниками, в которой вы показываете, что это не просто официант Катя, а Личность. Чем она увлекается? Почему ей нравится работать официантом? И почему ей нравится работать именно здесь? Как она к этому пришла и чего добилась?
  • Истории успеха официантов: пришел официантом, вырос до администратора. 
  • "Бизнес за стеклом". Что делают ваши сотрудники? Что входит в их обязанности? Как проходят тренинги и team-building, фотографии корпоративов.
  • Какие премии и награды они получают. Например: "Официант месяц", "Продавец года", "Лучший кондитер", "Лучшая идея года". Все это желательно, должно сопровождаться медалями, кубками. Чем-то красивым и приятным (о денежном вознаграждении тоже не забывайте, естественно). 
  • Расскажите в социальных сетях, что идея этого блюда принадлежит нашему повару Мише.Все это и есть основа того, что к вам придут именно ваши люди


Краткое резюме


  •  Будьте проактивны, формируйте HR-бренда своего ресторана, привлекайте именно тех людей, которые вам нужны. Не занимайтесь постоянным "просеиванием" того, что есть на рынке труда.

  • Важно, чтобы к вам приходили не только те, кто потерял работу или имеет работу, которой недоволен и пытается устроиться хоть куда-то. К вам должны приходить быть люди, у которых и так все вполне хорошо, но они хотят чего-то лучшего, понимают, что это лучшее - именно у вас и хотят работать с вами.


     Дата публикации: 18.04.2018 



Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые: 

Faceboок | Instagram | Е-mail 


Mila Holosha, Рестросфера





Читайте также:


Как найти эффективного управляющего. Пошаговая инструкция

Подбор официантов: от и до. Сегмент premium

Подбор официантов: от и до. Часть II. Сегмент «средний +»

Подбор персонала от и до. Часть III. Fast Food 

Как продвинуть ресторан в социальных сетях? Прямые эфиры в facebook

 10 идей для продвижения вашего ресторана в Instagram