🔥  НОВИНКА! Мастер-класс «Как найти эффективного управляющего ресторана»  🔥
Назад к списку

5 типичных ошибок при поиске управляющего ресторана

      Успех вашего ресторана напрямую зависит от того, насколько хорошо вы умеете подбирать сотрудников. Одной из самых важных фигур в ресторане является управляющий. Часто при поиске управляющего совершают ряд типичных ошибок. Это происходит из-за прошлого отрицательного опыта, мнения, что на рынке нет компетентных специалистов или просто из-за отсутствия навыков в этом вопросе. 


 


    5 типичных ошибок при поиске управляющего ресторана



    1. Рестораном может управлять каждый. 

     

     Одно из самых распространенных заблуждений. Многие считают, что ресторан - это просто. «Я хороший хозяин или хозяйка, значит и управляющим буду хорошим, нет ничего сложного в том, чтобы управлять официантами, которые носят тарелки и поварами, которые готовят мясо». 


      Удивительно, что в мире с таким количеством информации все еще существуют люди, которые свято в это верят. Причем, их нередко нанимают на работу, поскольку во время собеседования они могут проявлять большую инициативу, и убедить собственника, что управлять рестораном не сложно и они быстро всему научатся. 


      Это происходит, если собственник не вникает в дела ресторана, для него ресторан – не основной бизнес, он сам весьма поверхностно разбирается в операционной деятельности или же просто считает, что для управления рестораном действительно не нужно особых знаний и навыков.  



     2. Взять на должность управляющего «своего человека» (родственника, друга детства, любовницу). Это надежнее. 


     Многие думают, что если взять родственника (друга, любовницу, в общем «своего» человека), то он будет относиться к ресторану, как к своему, стараться в работе или хотя бы воровать будет меньше. 


     Однако многие кандидаты, которые получили должность управляющего благодаря семейным связям, считают ровно наоборот. Например, что на работе они особо напрягаться не будут, а если случатся какие-то форс-мажоры - папа/муж или покровитель все уладят, а рабочее место никуда не денется. Если его «управление» или же отсутствие такового приведет к закрытию заведения, он не будет особо переживать по этому поводу и вину вряд ли ощутит.


     Очень мало кандидатов из категории «родственников», которые приходят на руководящие должности, действительно пытаются вникнуть во все процессы, разобраться и усердно работать. Что же касается воровства, то нередко родственник может обобрать еще больше, чем человек с улицы, поскольку считает, что ему все можно. Он же родственник. Если что - пожурят и простят. 


      Про то, что «свой человек», зачастую не имеет управленческого опыта и знания ресторанной отрасли, мы даже не говорим. В этом случае, обычно срабатывает и первое заблуждение - «рестораном может управлять каждый». 


     
     3. Повысим Таню, она, в принципе, хорошая девочка.


     Когда нужно срочно найти замену управляющему, порой, выбирают подходящую кандидатуру из сотрудников. Зачастую оценивают их качества как официанта или администратора, полагаются на то, что человек вроде неплохой, не опаздывает, все выполняет и надеются, что этого хватит для того чтобы управлять рестораном. И плюс приятный финансовый бонус, такому человеку можно некоторое время платить меньше.


     Это может сработать только в случае, если в компании есть система обучения и карьерного роста сотрудников. Возложенные надежды обычно оправдываются только после того, как кандидат прошел тренинги по личностному и профессиональному росту. В противном случае, это решение бывает правильным довольно редко. 


      В основном, результатом такого повышения будет откровенный провал. Сотрудник, который внутренне не готов управлять людьми, либо «надевает корону», считая, что он всего в жизни добился и больше ничего делать не надо, пренебрежительно относится к своим подчиненным и почему-то очень быстро забывают о тех проблемах, которые были у него еще вчера. Либо же другой вариант - новоиспеченный управляющий по старой памяти «дружит» со своим персоналом больше, чем управляет им. В обоих случаях к хорошим результатам для ресторана это не приводит. 



     4. Найдем кого-то, кто впишется в наш бюджет. 


     Лучших кандидатов для конкретного ресторана не берут, поскольку они стоят на рынке на 30% больше утвержденного в ресторане бюджета. Приглашают на работу того, кто находится на верхнем рубеже утвержденного бюджета, а еще лучше, если кандидат будет стоить, например, на 20% меньше. 


      Через некоторое время собственники ресторана искренне удивляются, почему они в итоге теряют гораздо больше и почему же посредственный кандидат (на котором они ранее так успешно сэкономили) не приносит первоклассные результаты. Экономия должна быть разумной и нельзя экономить на кадрах, на которые возлагается достижение амбициозных целей. 



   5. Рынка нет - берем того, кто есть. 


      Это тенденция, которая сейчас существует на рынке. Вопрос: «Почему профессиональные управляющие рестораном не могут найти себе достойное место работы и держатся за то, в котором работают, а многие перспективные рестораны довольствуются посредственными руководителями?», находится на вершине популярности и остаётся открытым. 


      Выбор управляющего - сложный, многоэтапный, и как правило, долгий процесс. К сожалению, нельзя просто за два часа или дня найти нужного человека. Возможно, именно вам повезет, но это маловероятно. Реальность такова, что просмотр 20-50 резюме и встреча с 10-15 кандидатами может ни к чему не привести и просто нужно искать дальше.


     Зачастую происходит иначе – опускают руки и выбирают лучшего из тех, кто есть сегодня. При этом надеются, что смогут подучить кандидата по ходу пьесы, или на то, что он будет заниматься саморазвитием. Но после того, как подписали заявление на прием, пускают все на самотек и, в итоге, получают то, что получают. 



С ошибками разобрались, но как найти того самого? 



     Как мы уже отметили - выбор управляющего - сложный, многоэтапный, и как правило, долгий процесс. 


     Именно ему посвящен наш новый мастер-класс «Как найти эффективного управляющего ресторана».


     На нем мы рассмотрим следующие темы: 


   • Вопросы, на которые следует ответить до подбора управляющего.

   • Типичные ошибки при поиске управляющего. 

   • 5 источников поиска, особенности работы с каждым из них. 

   • Формальное, профессиональное и стресс интервью. Лайфхаки: какие вопросы и как задать, что должно насторожить, на что обращать внимание, сигналы для раздумий. 

     • Аудит кандидата, хитрости и уловки, которые могут узнать больше о кандидате, нюансы общения с бывшими работодателями, подводные камни в резюме. 

   • Системы вознаграждения управляющего, преимущества и недостатки каждой из них. 



     Кому и чем будет полезен мастер-класс:



      - Собственники ресторана


      Получат работающие инструменты и пошаговые инструкции по подбору управляющего ресторана. Мастер-класс поможет им нанять не «красивое резюме» или того, кто профессионально проходит любые собеседования (умельцев «пускать пыль в глаза» и «надувать щеки»), а профессионального управляющего, который действительно будет работать на его ресторан. 


      -Управляющие ресторана 


      Поможет написать продающее резюме. Разобраться, как не допускать ошибок при собеседовании. Узнать, какими способами их могут проверять потенциальные работодатели. Получить место работы в ресторане, в котором они хотят работать.   


     Мастер-класс «Как найти эффективного управляющего ресторана» проводит Мария Демяненко, автор книги «Типология сотрудников ресторана. Как сформировать команду, которая работает на результат»


     Дата публикации: 8.11.2018


Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые: 

 Faceboок | Instagram | Е-mail   

Команда Рестросферы


     Читайте также: 


     Как найти эффективного управляющего. Пошаговая инструкция.

     5 правил успешного управляющего рестораном

     12 ежедневных задач успешного управляющего ресторана

     Куда пойти, кому продаться? Плюсы и минусы работы в сетевых и в независимых заведениях

     Типология сотрудников ресторана. Как сформировать команду, которая работает на результат